所謂的離職多米諾：一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%*3=60%的企業(yè)員工正在找工作，那么對于29%甚至更高的離職率的團隊，人力資源管理的壓力和緊迫就不言而喻了。

隨著更多的新生代員工替代老一輩成為企業(yè)中堅力量，傳統(tǒng)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。新形勢下該如何提升員工的激情和效率，如何將員工的潛力由20%-30%提升到80%-90%，如何給員工提供更廣闊、通暢的平臺，充分發(fā)揮其熱情，讓企業(yè)的發(fā)展成就員工的發(fā)展和提升，降低離職及預備離職的問題給團隊績效帶來的損耗等問題都成為了創(chuàng)業(yè)型ina導軌企業(yè)老總的。

人力資源管理，工作的對象是“人”，是具有主觀能動性的生產(chǎn)要素，不能用簡單的數(shù)學加減法或邏輯運算方式進行?，F(xiàn)代人力資源管理的核心任務就是激勵，即通過物質(zhì)與精神、外部激勵與內(nèi)部激勵、正激勵與負激勵等多種方式相結合激發(fā)員工的行為動機的心理過程。但是說到員工激勵的長期性、普遍性，具體又是為何呢？

1、混亂的薪酬體系

沒有科學的工作分析、崗位說明、職位分析、薪酬設計和績效管理評估系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)中小型企業(yè)的痼疾。

一方面這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)求才若渴，另一方面又不能做到人才的分配；一方面，薪酬激勵過于主觀、隨意，不僅促長了迎合、虛干習氣更重要的是打擊了專注于本職工作、腳踏實地的員工；另一方面，胡亂的空口承諾，忽視員工的基本需求。

2、生硬灌輸價值觀，將企業(yè)利益與員工利益不能很好的融合

一個企業(yè)的成長和發(fā)展往往促長了不少企業(yè)家個人英雄主義和絕對的個人主義。如果一味只強調(diào)團隊、公司利益，容易導致個體的應得利益被忽視和侵害，長此以往，那么該員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性無疑會受到磨損，甚至是績優(yōu)員工的流失，從而影響到整個團隊的競爭力和戰(zhàn)斗力，還可能出現(xiàn)“假維護團隊利益之名，行謀求個體利益之實”的情況。如此，團隊的長期、短期利益都會因此受損。

3、家族式經(jīng)營理念，任人唯親

多數(shù)中小型企業(yè)家都非常重視人力資源，而現(xiàn)實條件下他們中的大多數(shù)卻面臨著嚴重的人才危機和信任危機。其根本原因就在于認為員工和企業(yè)的關系只是雇傭關系，只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，或者對于新任崗位管理者有著揮之不去的各種疑慮甚至是監(jiān)督，職業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀人才難以真正融入企業(yè)，或者對企業(yè)產(chǎn)生認同感，從而培養(yǎng)長期扎根、共同發(fā)展的情感。